„Dziewczynko, świetnie to zaplanowałaś, ale czy nie bierzesz na siebie za dużo?”
To miało być kolejne standardowe spotkanie biznesowe. Dopracowany projekt, liczby się zgadzały, strategia była solidna. Wystąpienie było merytoryczne, bezbłędne. A potem padło to jedno słowo – dziewczynko.
Zawiesiłam na nim wzrok, dając mu chwilę na przemyślenie tego, co właśnie powiedział. Gdy nastała niezręczna cisza, spokojnym tonem odpowiedziałam:
„Dziewczynko? Przepraszam, czy to spotkanie biznesowe czy może podróż sentymentalna do lat 80., kiedy taki sposób komunikacji uchodził za normalny, a Pan za młodego i przystojnego? W moim świecie, profesjonalizm zaczyna się od szacunku – jeśli to przekracza pana możliwości, możemy zakończyć rozmowę teraz.”
Nie byłam zaskoczona. Takie sytuacje się zdarzają. Kobiety na wysokich stanowiskach słyszą je częściej, niż można by przypuszczać. Zawsze, gdy pojawia się temat Women on Boards (WOB), podnoszą się głosy, że „wybierajmy według kompetencji, a nie według płci” albo że „teraz zarządy wypełnią niekompetentne kobiety”.
Pytanie brzmi: czy te obawy są uzasadnione? A może to po prostu obrona status quo, które od dekad działało na korzyść jednej grupy?
Fakty, nie emocje – jak działa dyrektywa WOB?
Przeciwnicy dyrektywy Women on Boards twierdzą, że kobiety będą teraz „wprowadzane na siłę”, a selekcja będzie oparta na płci, nie na kompetencjach. Sprawdźmy to.
🔹 Podstawą wyboru nadal są kompetencje – przepisy jasno wskazują, że selekcja kandydatów musi opierać się na obiektywnych, neutralnych kryteriach, takich jak doświadczenie menedżerskie, zdolności kierownicze czy znajomość branży.
🔹 Parytet ma zastosowanie tylko w przypadku kandydatów o równorzędnych kwalifikacjach – to oznacza, że kobieta nie zostanie wybrana „z automatu”, ale jeśli jej kompetencje są na poziomie innego kandydata, to pierwszeństwo dostaje płeć niedostatecznie reprezentowana.
🔹 Kierunek zmian dotyczy obu płci – jeśli w danej firmie dominują kobiety w zarządzie, to zgodnie z dyrektywą pierwszeństwo mogą otrzymać mężczyźni. To nie „walka płci”, a wyrównywanie szans.
Czy WOB zmieni coś realnie, czy tylko na papierze?
🔹 Brak kobiet w zarządach to nie kwestia braku ambicji – badania McKinsey pokazują, że 57% kobiet deklaruje chęć awansu, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten wynosi 56%. Problemem jest brak propozycji awansu i stereotypy dotyczące kompetencji kobiet.
🔹 Firmy z większą liczbą kobiet na najwyższych stanowiskach są bardziej dochodowe – organizacje, które mają co najmniej 30% kobiet w zarządach, osiągają o 26% lepsze wyniki finansowe. Nie dlatego, że „są kobiety”, ale dlatego, że różnorodność sprzyja lepszym decyzjom i innowacyjności.
🔹 Czy kobiety chcą „specjalnego traktowania”? – Nie. Kobiety chcą równych szans. Chcą być oceniane tak samo jak mężczyźni – na podstawie umiejętności, a nie stereotypów czy uprzedzeń. A te niestety nadal istnieją.
Czy WOB jest gwarancją sukcesu?
Nie. Samo istnienie parytetów nie sprawi, że nagle wszystkie zarządy staną się różnorodne i inkluzywne.
🔹 Nie wystarczy wprowadzić przepisów – trzeba zmienić kulturę biznesową – WOB może pomóc otworzyć drzwi, ale czy kobiety będą mogły przez nie przejść i pozostać w zarządach? To zależy od firm i ich realnego podejścia do różnorodności.
🔹 Sukces kobiet nie zależy od dyrektywy, ale od realnej zmiany w myśleniu liderów biznesu – jeśli ktoś uważa, że kobieta w zarządzie jest „wprowadzona na siłę”, to niezależnie od dyrektywy nadal będzie patrzył na nią przez pryzmat uprzedzeń.
🔹 Kobiety nadal muszą być lepsze, by dostać to, co mężczyźni otrzymują jako standard – i to właśnie jest największe wyzwanie. Dyrektywa to narzędzie, ale prawdziwa zmiana wymaga konsekwentnego działania i budowania świadomości.
Czy WOB zaszkodzi kobietom?
Nie, jeśli chodzi o kompetentne liderki – dyrektywa nie wprowadza „niekompetentnych plomb”, ale wymusza sprawiedliwszą selekcję.
Nie, jeśli chodzi o rozwój biznesu – dane pokazują, że różnorodne zarządy są bardziej efektywne.
Nie, jeśli chodzi o awanse – kobiety nie dostają „darmowego biletu”. Nadal muszą być najlepsze w tym, co robią. Tyle że teraz mają większe szanse, by zostać zauważone.
Tak, jeśli chodzi o zmianę narracji – najwięcej szkód kobietom wyrządzają nie same przepisy, ale sposób, w jaki się o nich mówi. Jeśli kobiety będą postrzegane jako „te, które dostały stanowiska dzięki parytetom”, to podważy ich pozycję. Dlatego kluczowe jest, by biznes skupił się na kompetencjach, a nie na etykietach.
Nie dajmy sobie wmówić, że sukces przychodzi „łatwiej” tylko dlatego, że zmieniło się prawo. Nic nie przychodzi łatwiej.
Ale może w końcu nie będzie aż tak trudno.
Źródła:
- McKinsey & Company „Win-win: How empowering women can benefit Central and Eastern Europe” – szczegółowa analiza potencjału ekonomicznego równości płci.
- McKinsey Organizational Health Index (OHI) – wpływ różnorodności na strategię firm.
- Eurostat i OECD – statystyki dotyczące udziału kobiet w rynku pracy.
- Raport „Women Matter” (McKinsey) – globalne badanie pokazujące korelacje między różnorodnością a wynikami firm.